外国人を採用する際、企業が直面するのが「就労ビザ」や「特定技能」の在留資格取得に関する手続きです。しかし、学歴や仕事内容の不一致、資格外活動の違反などが原因で不許可になるケースも少なくありません。
本記事では、就労ビザ・特定技能の不許可要因と、それを避けるための企業側の具体的な対応策を解説します。求人・雇用の現場で実際に起こり得るポイントを押さえ、外国人材の活用を成功に導くための実践的な情報を提供します。
就労ビザや特定技能の申請で不許可になる主な原因とは
学歴と業務内容が一致していない場合のリスク
外国人が申請する「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、大学や専門学校で修得した知識と、実際の業務内容が密接に関連していなければなりません。採用企業が仕事内容と学歴の関連性を軽視していると、申請が不許可となる可能性が非常に高くなります。
関連性が重視される背景
入管は、「学んだ知識を活かせる職務に就くこと」を在留資格許可の前提としています。そのため、専攻と業務内容の間に明確なつながりが必要です。表面的に業種名が一致していても、実際の仕事内容が異なる場合には不許可とされるケースもあります。
就労ビザで認められない業務内容で申請している
「技術・人文知識・国際業務」では、いわゆる単純労働や現場作業などは認められません。例えば、飲食店でのホールスタッフ業務や工場での箱詰め作業などは、この在留資格の対象外です。
就労可能な業務の具体例
- 理工系出身者による製品開発や設計
- 経済学専攻者によるマーケティング業務
- 外国語を活かした翻訳・通訳業務
これらのように、専門知識や外国文化に基づいた感受性が求められる業務であれば、就労ビザでの申請が可能です。
留学生の在留状況による就労ビザ申請の不許可事例
資格外活動の制限を超えた労働
留学生は週28時間までのアルバイトが認められていますが、これを超えて労働すると「在留状況が不良」と判断されます。その場合、就労系の在留資格への変更は認められません。
雇用企業にも責任が及ぶ可能性
資格外活動違反に関しては、外国人本人だけでなく、過度に労働させた雇用主も法的責任を問われる場合があります。不法就労助長罪に問われ、罰金や採用制限を受けることにもつながりかねません。
出席率の低下や除籍・退学処分も影響
「本分である学業を怠り、アルバイトに注力していた」と見なされると、入管は厳しく対応します。特に、退学・除籍になった後に就労資格への変更を試みる場合、正当な理由や証明がなければ不許可は避けられません。
就労ビザ・特定技能が不許可になった場合の対応策
入管から届く不許可通知の内容を確認する
不許可通知には簡易的な理由が記載されていますが、詳細までは書かれていないことが多いです。そのため、申請者や支援者が直接入管に出向き、口頭で理由を確認することが推奨されます。
再申請の判断基準を明確にする
不許可理由が明確で、改善可能な内容であれば、速やかに是正措置を講じて再申請することが可能です。しかし、企業の職務内容そのものが要件に合わない場合は、再申請しても結果は変わりません。
再申請のポイント
- 業務内容を変更する
- 他の在留資格を検討する
- 外国人本人に適した企業を紹介する
企業が求人・雇用の際に注意すべき就労ビザ対策
採用前に学歴と業務内容の整合性を確認する
履歴書や卒業証明書、成績証明書をもとに、専門分野と会社の業務が一致しているか確認しましょう。この一致がなければ、どれだけ本人が優秀でも在留資格の許可は下りません。
職務内容に合った在留資格を選択する
「技術・人文知識・国際業務」が不適合であっても、他の在留資格であれば適合する可能性があります。職種に応じた在留資格を事前に調査することで、不許可リスクを回避できます。
特定技能の活用で求人・雇用の幅を広げる方法
特定技能とはどんな在留資格か
「特定技能」は、即戦力となる外国人を一定の分野に限って受け入れるために設けられた制度で、12の産業分野に対応しています。飲食、介護、製造など、比較的現場寄りの職種でも雇用が可能です。
特定技能の対象分野（一部抜粋）
- 外食業
- 飲食料品製造業
- 介護
- 建設
- 自動車整備
- 農業
特定技能制度の活用により、これまで「技術・人文知識・国際業務」では採用できなかった職種でも、外国人を合法的に雇用することが可能になります。
特定技能試験とスケジュール管理
特定技能の在留資格を取得するためには、分野ごとの技能試験と日本語試験に合格する必要があります。企業側がこの試験情報を把握し、スケジュール管理や試験対策のサポートを行うことで、スムーズな雇用が可能になります。
特定活動46号などの代替在留資格も検討する
特定活動46号の概要と活用法
日本の大学・大学院を卒業し、高い日本語能力を有する外国人は、特定活動46号での就労が認められることがあります。この資格は、接客や製造など幅広い業務に対応しており、サービス業や中小企業での求人にも対応可能です。
雇用後も重要な労働時間・コンプライアンス管理
資格外活動者の労働時間管理は厳守
外国人留学生や「家族滞在」などの在留資格を持つ人材をアルバイトとして雇用する場合、労働時間の管理は非常に重要です。週28時間の上限を超えさせないことは、企業の法的責任を回避するうえで必須です。
派遣会社選びも慎重に行うべき理由
外国人を派遣・紹介する会社が在留資格に適さない職務をアサインすることで、雇用主側も責任を問われる可能性があります。信頼できる事業者かどうか、許可の有無や過去の実績を確認してから利用することが大切です。
まとめ
外国人の就労ビザや特定技能の申請には、学歴・業務内容の一致や在留状況の良好さなど、さまざまな要件が求められます。不許可となってしまうと、再申請のタイミングや進路の変更が必要となり、外国人にとっては大きな負担です。
企業側も十分な知識と準備を持ち、適切な在留資格選定と管理体制を整えることで、安定した求人・雇用が実現できます。外国人材の活用は、単なる労働力確保だけでなく、企業の成長と国際化にもつながる重要な取り組みです。
