特定技能をはじめとする外国人労働者を雇用する際、日本人と同等以上の賃金や待遇が求められます。最低賃金法や同一労働同一賃金制度は国籍を問わず適用され、違反すると在留資格の取得や更新に支障が生じる可能性があります。
本記事では、求人・雇用時に注意すべき給与設定の基準、税務・社会保険の実務対応、可処分所得を重視した福利厚生の工夫など、外国人労働者とのトラブルを避けるために重要なポイントを解説します。
特定技能外国人にも最低賃金法が適用される理由とは
最低賃金の定義と法的な位置づけ
最低賃金とは、労働者が生活を維持するために、国が保障する賃金の下限額です。これは日本人・外国人を問わず、すべての労働者に適用されます。最低賃金を下回る労働契約は無効とされ、雇用者側が不利な契約を結んでも法的には認められません。
厚生労働省によって地域別・業種別に設定されており、求人票や雇用契約を作成する際には、必ず最新の最低賃金を確認する必要があります。なお、月給制であっても、実際の労働時間に応じた時給換算で判断される点にも注意が必要です。
技能実習生や短時間労働者も例外ではない
技能実習生などの教育的性格を持つ在留資格であっても、労働としての実態があれば最低賃金は適用されます。教育の手間がかかる、日本語が不自由といった理由では賃金を下げることはできません。
また、短時間労働者（パートタイム）に対しても、実働時間に応じた最低賃金が保障されなければなりません。これらを守らない場合、監理団体の指導や入管庁の行政処分を受ける可能性があります。
特定技能ビザ取得における給与水準の判断基準
日本人と同等以上の報酬水準が求められる背景
特定技能の在留資格を取得・更新する際、外国人労働者の給与が同種の業務に従事する日本人と比較して著しく低い場合、入管庁から不許可とされるケースがあります。これは、制度の根幹に「外国人だから安く雇える」という不公平を排除する趣旨があるためです。
実際の審査では、雇用契約書に記載された報酬額が日本人と同等以上であるか、福利厚生、教育機会、昇進の有無なども考慮されます。求人票にも、同一条件で日本人を募集しているかどうかが確認されることがあります。
差が許されるのは「合理的な理由」がある場合のみ
業務内容・責任範囲・配置転換の有無などに違いがある場合は、賃金の差が認められることもあります。しかし、「外国人だから」「非正規だから」といった主観的・抽象的な理由は認められず、労働実態に基づいた説明が求められます。
同一労働同一賃金が外国人にも適用される背景
制度の目的と適用範囲
同一労働同一賃金制度は、正社員と非正規社員、外国人と日本人といった雇用形態や属性の違いによって不合理な待遇差が生じないようにするための制度です。2020年より法制化され、すべての企業に適用されるようになりました。
この制度では、基本給、賞与、各種手当、教育訓練、福利厚生などの待遇が業務内容に応じて「均等または均衡」である必要があります。
「不合理な待遇差」とされる典型例
以下のようなケースは、厚生労働省のガイドラインにより「不合理」とされる可能性があります。
- 同じ業務をしているのに、日本人と外国人で賃金に差がある
- 同一職務で、非正規には昇給・賞与の制度がない
- 職務内容が違わないのに、福利厚生に差がある
企業側は、待遇の差がある場合にはその理由を具体的かつ客観的に説明できるよう、文書化しておくことが推奨されます。
外国人の給与から引かれる税金とその説明責任
居住者・非居住者で異なる課税の仕組み
外国人労働者にも所得税は課されますが、課税範囲は「居住者」か「非居住者」かによって大きく異なります。
- 居住者：1年以上日本に住む予定がある者。所得税は日本人と同様に課税されます。
- 非居住者：短期滞在者など。原則として所得の20.42％が源泉徴収され、給与所得控除はありません。
企業はこれらの違いを理解し、雇用する外国人に対して給与明細の内容を丁寧に説明する必要があります。
給与控除に関する誤解を避けるための工夫
外国では給与天引き制度が存在しない国もあるため、「なぜ支給額が求人に書かれていた金額より少ないのか」と疑問を持つ外国人労働者もいます。そのため、源泉徴収や社会保険料の引かれ方を明示的に伝えることが重要です。
説明のポイント
- 税金・保険料の引かれる理由と金額
- 年末調整や確定申告の意味
- 社会保険の加入によるメリット（年金・医療保障など）
特定技能外国人にも社会保険加入義務がある
厚生年金や健康保険の適用条件と注意点
外国人労働者であっても、労働時間や雇用形態が基準を満たしていれば、日本人と同様に厚生年金や健康保険への加入義務が生じます。社会保障協定を結んでいる国出身の場合、一部免除されるケースもありますが、原則として「雇用される以上は社会保険に加入する」と考えておくべきです。
制度に不慣れな外国人には、加入によって得られる保障や、将来的な年金受給の可能性なども丁寧に説明することで、理解と納得を得やすくなります。
求人活動で外国人に選ばれる企業になるために
可処分所得を重視した待遇設計の重要性
給与の額面だけでなく、実際に生活に使える「可処分所得」をいかに高めるかが、外国人材から選ばれる求人・企業になるための鍵です。特に生活費の比重が高い住宅支援は、実質的な可処分所得を大きく左右します。
対応例
- 社宅提供で実質的な家計負担を軽減
- 住宅手当や食費補助などの福利厚生の充実
- 無償提供にせず、形式的な家賃徴収を行うことで課税リスク回避
これらの施策を通じて、求人情報におけるアピールポイントを明確にすることができます。
まとめ
外国人の雇用においては、最低賃金や同一労働同一賃金制度が日本人と同様に適用されます。不合理な待遇差があると、在留資格の取得や更新に影響が出るだけでなく、企業の信頼性や採用活動にも悪影響を及ぼします。さらに、税や社会保険に関する制度も複雑であるため、外国人にとって理解しやすい言葉で説明し、納得のいく雇用環境を整えることが求められます。
求人活動においても、給与額の提示だけでなく、実質的に使える手取り額を重視した待遇設計が重要です。制度を正しく運用し、透明性のある説明と合理的な対応を行うことが、優秀な外国人労働者に選ばれる企業への第一歩となります。
