日本では深刻な人手不足を背景に、外国人労働者の「特定技能」制度を活用した雇用が急速に広がっています。企業にとっては、求人の選択肢を広げるだけでなく、事業継続や成長の鍵ともなる重要な戦略です。
本記事では、外国人を雇用する際に必要となる手続きや、特定技能制度の概要、注意すべき法的義務、職場環境の整備方法まで、初めて外国人材を採用する企業にも分かりやすく解説します。
外国人労働者の雇用が拡大している背景と現状
労働力不足の深刻化が外国人雇用を後押し
少子高齢化により、日本の生産年齢人口は年々減少しており、多くの業界で慢性的な人手不足が課題となっています。とくに介護、建設、飲食、宿泊といった現場中心の業種では、日本人のみの採用では求人が充足しにくくなっており、外国人雇用が現実的な解決策として注目されています。
外国人労働者数と受け入れ企業数は右肩上がり
厚生労働省の統計によれば、外国人労働者の数は2024年時点で230万人を突破し、10年間で約3倍に増加しています。また、外国人を受け入れている事業所も34万社を超え、前年比で7%以上の増加が見られました。これは、特定技能制度や技能実習制度の利用が進んでいる結果といえます。
特定技能制度とは？企業が知っておくべき基礎知識
特定技能1号と2号の違い
「特定技能」は即戦力となる外国人労働者を受け入れるための制度で、14の業種での就労が可能です。
- 特定技能1号：一定の試験に合格し、日本語と業務知識が証明された者が対象。最大5年間の在留が可能。
- 特定技能2号：より高度な技能を持つ者に与えられ、在留期間の更新や家族の帯同も認められる。
特定技能の対象となる業種
具体的には、介護、建設、農業、宿泊、外食業、製造業などが対象です。企業は、特定技能人材を雇用することで、求人難にある分野での即戦力確保が可能になります。
外国人を雇用する企業が得られるメリットと直面する課題
求人効果を高める外国人雇用のメリット
- 採用対象の拡大
外国人を雇用対象に加えることで、求人応募者の層が一気に広がります。国内に限らず、海外在住の求職者もターゲットにできるため、慢性的な人材不足の打開につながります。 - コストの最適化
求人広告や採用活動にかかるコストの削減が期待できます。また、特定技能人材の雇用には、国や自治体による助成金が活用できる場合もあります。 - 多様な価値観による職場の活性化
多国籍の人材が職場に加わることで、新しい視点や発想が生まれ、顧客対応や商品開発においてプラスに働くこともあります。
外国人雇用に伴う注意点や課題
- 文化や言語の違いによるトラブル
生活習慣や価値観が異なるため、適切な研修や社内ガイダンスが必要です。 - 手続きの複雑さと制度理解の必要性
雇用にあたっては、在留資格や法的手続きを正しく理解し、適切に対応しなければなりません。 - 採用から就労開始までのタイムラグ
特に海外在住者を採用する場合、ビザ取得や渡航準備に数か月かかるケースがあります。
外国人雇用に必要な手続きと在留資格の確認方法
就労可能な在留資格の確認は必須
外国人が合法的に働くには、在留資格に応じた業務内容であることが求められます。企業側は雇用前に、在留カードの記載を確認することが基本です。
在留カード確認時のチェックポイント
- 「就労可」の記載があるか
- 「資格外活動許可」の有無
- 有効期限が切れていないか
- 業務内容が資格に合致しているか
誤って就労不可の外国人を雇用した場合、不法就労助長罪に問われるリスクがあります。
外国人労働者の求人方法と人材獲得戦略
外国人求人の代表的な募集手段と特徴
- 求人サイト・自社サイトを活用する方法
費用を抑えて広く募集可能ですが、応募数や質にはばらつきがあります。 - 外国人同士の紹介ネットワーク
社内で既に働く外国人からの紹介は、スムーズなマッチングにつながりやすく、定着率も高い傾向があります。 - 人材紹介会社の利用
採用経験のない企業には最も効率的。面接調整や在留資格の手続きもサポートされます。
外国人雇用後に行うべき法定手続きと生活支援
労働契約と社会保険加入の手続き
- 労働契約の締結：外国人には母国語での契約書提示も配慮すべき。
- 雇用保険・社会保険の加入：他の日本人従業員と同様の法定手続きを行う必要があります。
外国人雇用状況の届出と在留期限の管理
外国人を雇用した際には、14日以内にハローワークへ「外国人雇用状況届出」を行う義務があります。また、在留期限の管理も企業として把握し、更新漏れを防ぐ体制を整えておくべきです。
H3：特定技能人材に対する支援計画の実行
特定技能制度では、企業側に生活支援義務があります。日本語教育、相談窓口の設置、生活ルールの案内など、細かいサポート内容が法令で定められています。自社で対応が難しい場合は登録支援機関の活用も検討しましょう。
外国人が定着しやすい職場環境づくりの工夫
現場社員の理解と協力が不可欠
雇用を成功させるには、外国人材だけでなく、受け入れ側となる日本人社員の理解と協力が欠かせません。「なぜ外国人を雇うのか」という目的や背景を丁寧に説明し、納得を得ることが必要です。
異文化理解と情報共有の体制整備
- 文化の違いを前提にした対応：ルールやマナーを日本人と同じ前提で押し付けない。
- 宗教・食文化への配慮：例えば、礼拝スペースやベジタリアン対応など。
- 定期的な面談や相談機会の設置：些細な不安でも相談できる体制が定着を後押しします。
外国人雇用で企業が守るべき法律と待遇ルール
最低賃金・同一労働同一賃金の順守が必須
外国人だからといって、賃金や労働条件を低く設定することは法律違反です。待遇が日本人と異なる場合、在留資格の取得や更新に支障をきたす恐れもあるため、雇用条件の整合性を確認しましょう。
違法雇用が招くリスクと罰則
- 不法就労助長罪：3年以下の懲役または300万円以下の罰金。
- 届出義務違反：30万円以下の罰金。
正確な求人票作成と契約内容の一致は、外国人雇用において基本中の基本です。
まとめ
外国人労働者の雇用は、求人市場の選択肢を拡大し、企業の持続的成長に寄与する有力な手段です。とくに「特定技能」制度を活用することで、即戦力人材を採用しやすくなります。ただし、在留資格や労働法令の正確な理解、生活支援体制の整備など、企業側に求められる対応も多岐にわたります。
外国人材の定着には、受け入れ先となる職場の文化理解と、働きやすい環境の整備が不可欠です。ルールを守り、誠実な支援を行うことが、外国人から選ばれる企業となり、競争力を高める近道となるでしょう。
