【特定技能と外国人雇用】求人戦略に不可欠な3分類と採用の実務ポイント

外国人採用における成功の鍵は、「外国人」を一括りにせず、在住状況や在留資格に基づいて分類し、それぞれに応じた雇用戦略を立てることにあります。本記事では、特定技能制度を含む日本在住の外国人材に焦点を当て、求人活動に活かすための実践的なポイントと注意点を解説します。

日本企業で高まる外国人材の雇用ニーズと背景

少子高齢化に伴う労働人口の減少により、日本企業では慢性的な人材不足が深刻化しています。とくに若手・ミドル層の人材確保が難航しており、新卒や中途問わず求人が充足しない状況が続いています。このような中、外国人労働者への雇用ニーズは年々高まりを見せています。

厚生労働省の統計では、正社員の有効求人倍率は上昇傾向にあり、特定の業種・職種では日本人だけでは人員を確保できない現状が顕在化しています。その結果、企業の3割近くがすでに外国人採用を実施しており、さらに多くの企業が今後の雇用選択肢として外国人材に注目しています。

「外国人採用」と一言で言っても、対象となる求職者は大きく以下の3つに分類されます。

この中でも、特定技能を含めて日本に在住している人材は、比較的スムーズな採用が可能であるため、実務上の採用対象として注目されています。以下では特に1と2に焦点を当て、それぞれの採用メリットと注意点を掘り下げて解説します。

日本国内に居住する外国人留学生を新卒として採用する場合、日本人学生と同様の採用フローで進められる点が最大のメリットです。以下のような特徴があります。

企業が母集団形成を行う際、留学生が自然に混ざってくる場合も多く、特別な手間をかけずに多様な人材と出会える機会が広がります。

外国人留学生の約8割はアジア出身で、特に中国、韓国、ベトナムなどに集中しています。これは文化的親和性や日本語教育の浸透によるもので、採用側から見ても比較的適応しやすい傾向にあります。

日本で学ぶ留学生は文系分野に偏りがちであり、理系専門職の求人にはマッチしにくい場合があります。また、都市部の大学や専門学校に在籍するケースが多く、地方企業にとっては母集団形成が困難になることもあります。

2019年に創設された「特定技能」在留資格制度は、日本語学校や専門学校卒業生にとって日本での就労機会を大きく広げました。従来は4年制大学卒業者でないと就労ビザが取得困難でしたが、以下の条件で雇用が可能になっています。

これにより、専門学校卒業者などにも門戸が開かれ、企業側も幅広い求人戦略を描けるようになりました。

すでに就労経験のある外国人は、語学やビジネス習慣において日本人と大差なく、即戦力としての採用が可能です。求人に対する応募から雇用までの期間が短く、以下のような実務的メリットがあります。

日本では、長期雇用を前提に人材を育成する文化が根強い一方、外国人材はより短期的な成果やキャリア形成を重視する傾向があります。このため、以下のようなギャップが生じやすくなります。

採用時には、応募者のキャリア観や企業側の成長戦略との整合性を丁寧に確認する必要があります。

既に日本で働いている外国人は、自分のスキルに見合った適正な給与水準を理解しています。そのため、以下の点を踏まえて待遇設計を行うことが重要です。

企業の競争力を維持するためには、外国人材にも正当な待遇を示すことが不可欠です。

外国人採用は、求職者の在住地や在留資格によって「日本在住の留学生」「日本在住の就労者」「海外在住の外国人」の3つに分類することが必要不可欠です。特に特定技能制度の導入により、日本国内に住む外国人材の求人機会は確実に広がっています。

求人活動を成功させるためには、対象人材の属性に合わせた採用戦略と、雇用後の待遇・育成環境の整備が重要です。一律の基準で採用を進めるのではなく、それぞれの特徴を理解したうえで、企業のニーズと合致する人材を見極めることが、これからの雇用市場で生き残るための鍵となるでしょう。