外国人材を受け入れる際、多くの企業が混同しやすいのが「特定技能」と「技能実習」の制度です。両者は目的・受け入れ方法・在留期間・就労分野・転職可否・家族帯同の可否など、雇用条件に大きな違いがあります。
本記事では、それぞれの制度の特徴や相違点、雇用主として注意すべきポイントを解説し、求人活動における適切な制度選びと運用のヒントを提供します。
特定技能制度とは？即戦力の外国人材を求人・雇用できる枠組み
特定技能制度の創設背景と目的
特定技能制度は、深刻な人手不足が続く特定産業分野において、即戦力となる外国人を受け入れるために創設されました。この制度では、一定の日本語能力と技能試験に合格した外国人材に対し、就労を許可しています。企業側にとっては、専門的な知識や技術を持つ外国人を雇用できる有効な手段であり、求人の選択肢として注目が集まっています。
特定技能人材の受け入れが可能な業種と今後の追加分野
現行の特定技能制度で対象となっているのは、以下の16分野です。
- 介護
- 農業・漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業
- ビルクリーニング
- 建設・造船・舶用工業
- 素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業
- 宿泊業・航空・自動車整備
- 自動車運送業・鉄道・林業・木材産業
これらの分野は、慢性的な人手不足が特に深刻とされており、政府も積極的に外国人材の雇用を支援しています。今後も、状況に応じて新たな分野が追加される可能性があります。
特定技能1号と2号の制度的違い
特定技能は「1号」と「2号」に分かれており、それぞれで在留期間や雇用条件が異なります。
特定技能1号
- 技能試験・日本語試験の合格が要件
- 在留期間は通算5年まで
- 家族の帯同は不可
- 企業は支援計画の策定と実行が義務
特定技能2号
- より高い技能・実務経験が必要
- 在留期間は無期限
- 配偶者や子の帯同が可能
- 企業の支援義務はなし
2号への移行が認められている分野は限られているものの、対象分野の拡大が議論されています。
技能実習制度とは？技術移転を目的とする国際貢献型の雇用制度
技能実習制度の成り立ちと制度目的
技能実習制度は、1993年に創設され、日本の技術や知識を発展途上国に移転することを目的としています。単純な労働力の確保ではなく、技能の修得と帰国後の活用を想定した制度です。しかし実際には、人手不足を補う手段として雇用されるケースも多く、本来の目的と現実の乖離が問題視されています。
技能実習の段階構成と在留資格の違い
技能実習制度は、以下の3段階で構成されています。
- 技能実習1号：1年以内
- 技能実習2号：2年以内
- 技能実習3号：さらに2年以内（合計5年まで）
各段階への移行には試験合格が必要で、在留資格は「企業単独型」と「団体監理型」に分類されます。団体監理型は全体の約98%を占め、非営利の監理団体が実習生の支援・管理を行います。
技能実習制度の現行課題と育成就労制度への移行
技能実習制度では、転職制限や過度な手数料、劣悪な労働環境などの問題が多く報告されています。これに対し、政府は新制度「育成就労制度」への移行を予定しており、2027年の施行を目指しています。
この新制度では以下の3つが柱となります。
- 外国人の人権保護
- キャリアアップの機会提供
- 共生社会の実現
制度移行後は、1～2年の実習後に本人の希望で転職が可能となり、特定技能への円滑な移行も推進される見込みです。
特定技能と技能実習の違いを7つの観点から比較
制度の目的に明確な違いがある
- 特定技能：日本の人手不足分野での即戦力確保
- 技能実習：技能移転を通じた国際貢献
求人の目的が「即戦力確保」か「技能修得支援」かによって、選ぶべき制度は異なります。
受け入れ方法と対象者の違い
- 特定技能：国内在留外国人も対象。試験合格または技能実習2号修了が要件
- 技能実習：原則として海外から招聘。スキル要件は不要
特定技能の方が求人募集の柔軟性が高く、より多様な採用が可能です。
就労可能な分野の範囲
- 特定技能：特定16分野に限られるが、今後拡大の可能性あり
- 技能実習：74職種・作業に細かく分類されている
特定技能の方が業務内容に幅があり、企業の実情に合わせた雇用がしやすい傾向があります。
在留期間の制限と更新可否
- 特定技能1号：通算5年まで
- 特定技能2号：更新可能な無期限
- 技能実習：最長5年（3段階制）
長期的な雇用を見込むなら、特定技能2号への移行も視野に入れるべきです。
転職の可否と自由度の違い
- 特定技能：転職は可能（分野内に限る）
- 技能実習：原則として本人都合の転職は禁止
制度改正後の「育成就労制度」では、技能実習でも一定の転職自由が認められる見込みです。
家族帯同の有無
- 特定技能2号：配偶者や子の帯同が可能
- 技能実習：家族の帯同は不可
生活基盤を日本に置くことを前提とした長期雇用を希望するなら、特定技能2号が適しています。
雇用人数の制限と優遇措置
- 特定技能：原則として人数制限なし（介護・建設など一部除く）
- 技能実習：事業所の規模に応じた上限があり、優良認定で上限緩和あり
採用規模が大きい事業所では、特定技能の方が柔軟に求人を展開できます。
外国人材を雇用する際に事業者が守るべきポイント
法令に基づいた雇用管理が必須
事業者は、外国人材の受け入れにあたり、以下を厳守する必要があります。
- 登録・届出などの法令手続き
- 支援計画や帳簿類の整備
- 登録支援機関との適切な連携（特定技能の場合）
法令違反があれば、在留資格が取り消される恐れもあります。
日本人と同等以上の待遇を保証する
外国人材であっても、最低賃金法・労働基準法などの国内法の対象です。雇用主は、以下を徹底しましょう。
- 同一業務に対する公平な賃金設定
- 不当な時間外労働の防止
- 契約内容の明文化と翻訳の提供
特定技能の場合、日本人との賃金格差が認められると、在留資格が不許可となるケースもあります。
人権の尊重と職場の健全化
外国人労働者が安心して働ける環境づくりが重要です。差別・ハラスメント防止に向けて、以下を実施しましょう。
- 多文化理解の研修実施
- 苦情対応窓口の設置
- 日常的な対話の促進
外国人材の離職は、企業のイメージ低下や採用コストの増大にもつながります。
まとめ
特定技能と技能実習は、外国人材を雇用する際の制度として広く活用されていますが、それぞれ目的や運用方法が大きく異なります。即戦力の求人には特定技能が適しており、長期的な人材確保にもつながります。一方、技能実習は本来、国際貢献が主眼であり、転職や家族帯同などの制限がある点に留意が必要です。
事業者が制度の違いを理解し、適切な制度選択と法令順守のもとで外国人材を受け入れることが、安定した雇用と企業の信頼構築につながります。今後の制度改正も見据え、最新情報を常に確認しながら対応していくことが重要です。
