特定技能で韓国人を雇用する際に知っておくべき文化とビジネス習慣

韓国人を特定技能制度で受け入れる企業が増える中、円滑な雇用関係を築くには韓国特有の文化や国民性、職場での価値観を理解することが重要です。儒教に基づく上下関係、強い競争意識、家族や仲間を大切にする気質、そしてスピードを重視するビジネススタイルなど、日本と共通する点もあれば対照的な点もあります。

本記事では、日本企業が韓国人材を求人・雇用する際に留意すべき具体的な文化的背景と実務対応を解説します。

韓国人材の求人が増える背景と日本企業のニーズ

韓国人材を対象とした求人が日本国内で増加している背景には、韓国国内の就職難と、日本側の人手不足の深刻化があります。特定技能制度の導入により、日本企業は即戦力として外国人材を雇用しやすくなり、韓国人の若年層からの応募も急増しています。

韓国では大企業志向が強く、中小企業との賃金格差が大きいため、海外でのキャリア形成に目を向ける人が多く、日本は地理的・文化的にも受け入れやすい選択肢となっています。

韓国社会には儒教に基づく厳格な上下関係が存在し、これは職場内の人間関係やコミュニケーションにも大きく影響します。

韓国では年齢が社会的な序列を決定する基準となっており、同僚同士でも年齢差に応じて話し方や態度を変えるのが一般的です。たとえば、たった1歳の違いでも「先輩・後輩」として明確な関係が築かれます。

日本企業が韓国人を雇用する際には、フラットな組織文化との違いが摩擦を生むこともあるため、あらかじめ年齢や上下関係に配慮した配置や役割設定を行うとよいでしょう。

韓国では中学3年頃から大学受験の準備を始め、全国統一の大学修学能力試験（スヌン）に向けて長期的な学習競争が続きます。その先には、大手企業への就職という狭き門が待っており、この背景が韓国人の強い競争心や成果志向につながっています。

職場でも目標に対する達成意欲が強く、個人のパフォーマンスや成果を重視する傾向があります。日本企業が韓国人材を雇用する際には、曖昧な指示や集団主義的な評価よりも、明確なKPIや評価基準を設けることで、能力を最大限に発揮しやすくなります。

韓国では家族との絆を非常に大切にしており、企業によっては週に1度「家族愛の日」として定時退社を推奨する制度が導入されているほどです。友人関係でも、強い仲間意識を持ち、時に日本人には少々濃密すぎると感じるほどの距離感で接することもあります。

このような国民性は、チームワークを重視する企業風土にはプラスになりますが、プライベートと業務のバランスを取る制度設計や理解ある職場環境づくりが求められます。

韓国の職場では「빨리빨리（パリパリ／早く早く）」という言葉が日常的に使われ、業務全体にスピード感を求める風潮があります。計画よりもまずは実行を重視し、問題があれば後から修正するという柔軟性が評価されます。

この点は、日本の「慎重さ」や「段取り重視」と対照的です。両国のビジネススタイルには一長一短があるため、韓国人材を特定技能で雇用する際には、迅速な対応力を活かしつつ、事前の業務設計や安全確認など、日本独自のプロセスとのすり合わせが不可欠です。

韓国と日本では、食事マナーや日常の振る舞いに関しても顕著な違いがあります。

韓国では食事中に咀嚼音を立てることが一般的で、これは「美味しく食べていることのアピール」として肯定的に受け止められています。また、器を持ち上げずに置いたまま食べるのがマナーとされており、日本の文化とは真逆の習慣です。

こうした違いは、日常の交流や職場での会食などで誤解や不快感を生むことがあるため、採用前の研修や文化説明を通じて相互理解を深めておくことが重要です。

韓国人材を特定技能で採用・雇用する際、日本の企業が取り組むべき施策は多岐にわたります。

特定技能制度は即戦力人材の活用を前提としており、実務面でのスムーズな立ち上がりが期待されます。しかし、文化的な相違によるミスコミュニケーションを放置してしまうと、定着率や職場の一体感に影響を与えかねません。

適切な受け入れ体制を整えることで、韓国人材が長期的に活躍できる環境を実現できます。

韓国人材を特定技能で日本企業が雇用する際には、表面的なスキルだけでなく、文化的な違いを理解したうえでの支援体制が必要です。年齢を重んじる儒教文化、強い競争意識、家族や仲間を大切にする国民性、スピード重視の仕事観など、日本との違いは多くあります。

こうした特性を理解したうえで、求人・採用から雇用後の教育、定着支援に至るまで、丁寧なフォローアップを行うことが、外国人材活用の成功につながります。文化を尊重し合い、双方の強みを活かすことが、これからの多様化時代における職場運営の要となるでしょう。